“DN cần xác định một chiến lược thu hút và giữ chân người giỏi thích hợp cho giai đoạn hiện nay cũng như về lâu dài để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu nhất”- Tổng giám đốc Công ty CP giải pháp nguồn nhân lực L&A – ông Ngô Đình Đức đã có cuộc trao đổi với phóng viên Vietnam Business Forum về chiến lược thu hút và giữ chân người giỏi giúp DN vượt qua giai đoạn khủng hoảng. Giang Tú thực hiện.
Theo ông, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ mang lại giá trị như thế nào cho DN?
Kết quả khảo sát thông qua phỏng vấn CEO 500 DN hàng đầu thế giới cho thấy 75% giá trị của DN là nằm ở vốn nhân lực của DN. Tất các các công ty nổi tiếng trên thế giới đều có một chiến lược tuyển dụng và quản trị nhân lực tốt và ngược lại, nhiều DN có thương hiệu lớn trên thế giới vẫn có thể gặp thất bại trong việc duy trì và phát triển DN, thậm chí phá sản, biến mất khỏi thị trường như Compaq, Ericsson, SAAB…
Để một DN có thể phát triển tốt thì các chỉ số đánh giá nhân lực về: kiến thức chuyên môn ngành, kỹ năng làm việc của từng cấp nhân sự, khả năng tạo được hiệu quả kinh doanh, chỉ số đổi mới và thái độ làm việc chuyên nghiệp phải luôn đạt ở mức cao hơn trung bình ngành thì mới có thể tạo được lợi thế cạnh tranh.
Khi DN đã xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh bài bản thì vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò then chốt cho cho sự thành công của Doanh nghiệp. Phát triển DN đã khó nhưng làm sao để bảo vệ và duy trì sự phát triển tăng trưởng ổn định càng khó hơn. Điều này đòi hỏi DN phải có chiến lược để gìn giữ nhân tài và chất xám của mình bằng một kế hoạch phát triển nhân tài dài hạn và nền tảng quản trị hiện tại mới đảm bảo không bị thất thoát các chất xám mà DNđã dày công tạo dựng.
Tại Việt Nam, một số DN đã làm tốt trong công tác xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao như Vinamilk, Masan, Vinasoy…Khi DN có nguồn nhân lực tốt, họ luôn cải tiến sản phẩm, mở rộng sản xuất, phát triển thị trường, xây dựng giá trị thương hiệu tốt, tăng hiệu suất khai thác máy móc, định vị giá trị chào bán sản phẩm khác biệt so với các đơn vị khác trên cùng thị trường…
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, DN Việt Nam lại đang đau đầu với việc thu hút và giữ chân người giỏi. Ông đánh giá thế nào về vấn đề này?
Theo thống kê của dịch vụ tư vấn tuyển dụng quản trị viên cấp cao, 75% nhân sự bỏ việc là do họ không hòa nhập được văn hóa DN, hệ thống quản trị sơ sài và mục tiêu công việc thiếu rõ ràng nên khả năng thành công trong môi trường thấp.
Sự cạnh tranh giữa các DN Việt Nam với các DN có vốn đầu tư nước ngoài về kinh nghiệm ngành, kinh nghiệm quản trị hệ thống, quy mô tài chính, công nghệ có vẻ đang không cân xứng. Một thực tế cho thấy cách sử dụng nhân tài cũng như phát triển nhân sự kế thừa tại các DN Việt Nam hiện nay đang sơ sài và xuất phát từ ý kiến chủ quan của người chủ DN, dẫn đến việc chọn lựa nhân sự tôt không được thực hiện một cách bài bản. Thêm vào đó nhiều DN lại quá phụ thuộc vào một hay vài nhân sự chủ chốt nên khi những người này bất hợp tác hoặc ra đi thì DN lâm vào cảnh lệ thuộc, khó khăn.
Thêm vào đó, đa số DN chưa xây dựng chiến lược kinh doanh trung – dài hạn cụ thể, thiếu các hệ thống phát triển nhân lực bài bản, đây là một yếu tố rất quan trọng để có thể có được chiến lược gìn giữ nhân tài nên việc thu hút phát triển nhân sự bị phân mảnh, thiếu hoạch định nhân sự kế thừa cho các vị trí quản lý cũng như có chiến lược gìn giữ các nhân sự quan trọng trong từng giai đoạn. Nếu như vậy người giỏi cũng xem việc hợp tác với DN cũng tùy theo thời vận của DN mà chưa có định hướng cam kết dài hạn.
Vậy những giải pháp nào nên thực hiện trong hoàn cảnh này, thưa ông?
Để có một chiến lược phát triển nhân lực chuyên nghiệp, các DN Việt cần đầu tư ngay các hệ thống đánh giá nhân sự có tích hợp với các hệ thống quản trị khác để có thể phân tích, đánh giá mức độ đầu tư vào vốn nhân lực cụ thể khoa học. Chính các hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống đánh giá năng lực sẽ giúp cho người làm nhân sự có công cụ trực quan cho việc hoạch định và phát triển người tài trong Doanh nghiêp.
Một kinh nghiệm ở các DN nước ngoài khi thu hút các nhân sự giỏi là cần phải “ biết” thảo luận với ứng viên để họ nhận lấy các thách thức về chỉ tiêu, trách nhiệm công việc rõ ràng và đi “kèm” lộ trình đào tạo phát triển cam kết của cả hai từ 1-3 năm. Tất cả các con số và kế hoạch luôn được định hướng rõ ràng để cả hai cam kết thực hiện.
Trong quá trình ứng viên làm việc, hệ thống ghi nhận kết quả thực hiện và tạo động lực là điểm mà các nhân viên được quan tâm nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình, lãnh đạo chia sẻ cho họ tầm nhìn- chiến lược và sự khát khao đóng góp cho DN và xã hội sẽ giúp cho họ có thêm nhiều động lực và khát khao chiến thắng bản thân mình để định vị giá trị bản thân. DN nước ngoài luôn biết cách sử dụng chính sách đãi ngộ xứng đáng với đóng góp và cam kết của ứng viên giỏi bằng cả giá trị vật chất lẫn phi vật chất mà trong đó yếu tố phi vật chất chiếm vai trò hết sức quan trọng khi thu hút mảng chất xám hiếm trên thị trường.
Nhiều DN Việt Nam hiện nay chọn đào tạo như một giải pháp thay thế như khoản phúc lợi đầu tư cho tương lai, ông nghĩ sao về vấn đề này?
Theo số liệu thống kê và khảo sát của L&A trong nửa đầu năm 2013, nhu cầu tuyển dụng quản trị viên cấp trung và cao cấp giảm hơn 30% so với cùng kỳ năm trước. Nhà tuyển dụng có đòi hỏi các ứng viên viên phải có chất lượng tốt hơn, về năng lực cũng như các yêu cầu đáp ứng kết quả công việc phải cao hơn, trong khi chế độ đãi ngộ so với trước có giảm hơn hơn từ 20- 30%
Mặc dù chính sách đãi ngộ khi thu hút tuyển dụng có khuynh hướng giảm so với cùng kỳ nhưng đa số các công ty lớn vẫn luôn chú trọng đến các phúc lợi mà đào tạo phát triển được xem như là một lợi thế để thu hút và tuyển dụng nhân tài trong mọi trường hợp. Các chương trình đào tạo và kế hoạch phát triển nhân viên luôn được đề cập rõ ràng khi họ gửi lời mời ứng viên tốt gia nhập công ty nhằm giúp họ có nhiều lợi thế để thu hút và nguồn lực chất xám bên ngoài. Thêm vào đó bộ phận phát triển nguồn nhân lực được đầu tư đội ngũ giảng viên đào tạo nội bộ hoặc trang bị kiến thức huấn luyện cho các cấp quản lý trực tiếp để họ thực hiện công tác đào tạo trực tiếp cho nhân viên
Khảo sát của tập đoàn tư vấn đào đạo Accenture thuộc top 50 trên thế giới về hiệu quả đầu tư cho việc đào tạo cho nhân viên, đã chứng minh khi DN đầu tư thêm một đồng cho đào tạo thì hiệu quả công việc phát sinh ra lợi nhuận tăng thêm 16 đồng. Với sự tập trung cho công tác đào tạo thì hiệu quả hoạt động cũng như hiệu suất của người nhân viên tăng lên một cách đáng kể, công ty cũng sẽ giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới sẽ giúp cho môi trường làm việc và thương hiệu nhân sự của công ty được gia tăng trong thị trường nhân lực.
Theo kết quả khảo sát hơn 50 DN thực hiện công tác đào tạo nhân sự đầu tư cho đào tạo hiện nay, hơn 80% sử dụng hình thức đào tạo nội bộ bằng hình thức đào tạo qua công việc và chia sẻ kinh nghiệm cho từng chuyên môn. Hiệu quả của đào tạo nội bộ được nhận định bởi các giám đốc nhân sự là chiếm hơn 70% so với phương pháp đào tạo bên ngoài. Một kết quả cũng rất ngạc nhiên cho dù kinh tế khó khăn nhưng đầu tư cho các chương trình đào tạo lại tăng hơn 12% so với tỷ lệ cùng kỳ của năm trước cho thấy các DN nhận thấy sự hiệu quả và chiến lược dài hạn cho phát triển nhân lực.
Một kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy các DN kinh doanh thành công, cho dù ở bất cứ giai đoạn kinh doanh thịnh hay khó khăn, thì họ luôn chú trọng đến công tác thu hút và tuyển dụng nhân tài. Chiến lược thu hút và tuyển dụng được thực thi bằng những kế hoạch cụ thể và cho từng cấp độ nhân sự khác nhau.Điều kiện cần là thu hút tuyển dụng phải có chiến lược cụ thể: vị trí nào, nhân sự nào, năng lực ra sao và thời điểm nào? Điều kiện đủ là môi trường làm việc chuyên nghiệp để các nhân tài thể hiện năng lực của mình được ghi nhận bằng hệ thống nhân sự cụ thể: yêu cầu công việc, chỉ số mục tiêu, phát triển cá nhân, thu nhập tương xứng đóng góp,…Khi chúng ta thu hút được đội ngũ giỏi trong giai đoạn kinh tế khó khăn thì đồng nghĩa chúng ta sẽ có thêm nhiều thuận lợi về cả chi phí thu hút thấp, đội ngũ nhân sự chất lượng cao và cũng như làm suy yếu đối thủ cạnh tranh của mình trong dài hạn.
Theo ông, DN nên làm thế nào để người giỏi có thể phát huy được tối đa các giá trị mang lại hiệu quả hoạt động cho DN?
Các nhân sự giỏi trong DN luôn thể hiện sự nổi trội và đạt được hiệu quả làm việc tốt nhất, nhưng làm sao để họ ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho các nhân sự khác trong DN cùng hướng đến mục tiêu chung của DN là vấn đề hết sức quan trọng. Văn hoá DN cùng triết lý kinh doanh minh bạch được truyền tải vào từng thành viên trong công ty; tính trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức luôn được đề cao trong mỗi tổ chức để mọi thành viên cảm thấy mình là một nhân tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Với nhân sự giỏi và quan trọng, việc được tin tưởng giao mục tiêu, uy quyền, thách thức, và chia sẻ khát khao khẳng định bản thân là một yếu tố hết sức quan trọng để họ có thể phát huy hết khả năng của mình, dám khát khao khẳng định năng lực bản thân và được ghi nhận, tưởng thưởng xứng đáng là cách mà lãnh đạo cần phải trao cho các nhân sự giỏi trong giai đoạn hiện nay. Có như vậy họ mới cùng DN cùng gánh vác trọng trách của mình trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
